Probamos 6 CV con un ATS: esto cambió la puntuación

¿Ocurre algo cuando cambiamos una sola cosa en un CV? Para comprobarlo, realizamos un experimento con 6 currículums y analizamos cómo algunas modificaciones afectan a la puntuación que les asigna una herramienta ATS. El resultado más llamativo: uno de ellos pasó de un 80 % a un 50 %.

Los profesionales no solo tienen que convencer a Recursos Humanos, sino también superar los filtros ATS. Aquí descubrimos qué elementos pueden hacer que un CV obtenga una mejor puntuación durante un proceso de selección.

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Planteamiento y metodología del experimento

Para que la comparación fuera lo más consistente posible, hemos partido de un único candidato ficticio y de una sola oferta de empleo. En cada versión modificamos un elemento del currículum, manteniendo el resto del contenido lo más parecido posible. 

El objetivo no es determinar cuál de los seis CV es mejor en términos generales, sino observar qué efecto tiene cada cambio sobre la puntuación obtenida en el análisis por la herramienta de ATS. 

Para realizar las comparaciones utilizamos Manatal. El uso principal del software ha sido comparar el contenido de los currículums con los requisitos de la vacante y generar una puntuación de coincidencia semántica gracias a un motor con IA integrada.

Oferta de empleo

Hemos tomado como referencia una oferta para un puesto de especialista en atención al cliente en Madrid. La vacante exige, entre otras cosas, experiencia en atención y soporte al cliente, resolución de incidencias, gestión de la experiencia del cliente, dominio de herramientas de soporte, gestión de tickets, SLA y herramientas de IA.

Estos requisitos proporcionan un conjunto bastante amplio de palabras clave con las que se pueden comparar las distintas versiones de un mismo currículum profesional.

La puntuación no es una medida absoluta y total de las posibilidades de pasar a la fase de entrevistas. Sirve, en este caso, como indicador común para comparar las seis versiones del mismo documento y analizar qué cambios tienen mayor impacto en las puntuaciones antes de que pasen a la revisión humana.

Las 6 versiones de un mismo CV 

Como ya hemos adelantado, partimos de un CV para atención al cliente, optimizado expresamente para una oferta. Esta primera versión incluía las principales palabras clave del anuncio de empleo, las herramientas solicitadas y competencias relacionadas con las funciones del puesto. 

A partir de ese currículum básico creamos cinco variantes más:

En todos los casos intentamos mantener el resto del contenido lo más parecido posible para que cada prueba estuviera centrada en el factor que queríamos analizar.

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El currículum optimizado de referencia

El primer CV obtuvo una puntuación del 80 %, la más alta de todo el experimento.

Este currículum para ATS está completamente adaptado a la oferta y utiliza de forma natural términos y palabras clave directamente relacionados con los requisitos. Por ejemplo, incluía términos como atención al cliente, soporte a usuarios, resolución de incidencias, gestión de tickets, SLA, Zendesk, Intercom, Freshdesk, ChatGPT, CSAT y NPS.

Las mismas competencias que se piden también aparecen dentro de la experiencia y el perfil profesional, en vez de limitarse a una lista de palabras al final del documento en la sección de habilidades.

Este ejemplo sirve como nuestra versión de control. Por tanto, las siguientes puntuaciones se pueden interpretar en relación con ese 80 %.

El efecto del reorden en el documento

El resultado después de reordenar las secciones fue una puntuación del 70 %, diez puntos inferior al CV de referencia.

Si bien el contenido y los términos clave eran iguales, el orden se aleja de la lectura de un CV tradicional. El cambio no fue suficiente para eliminar el contenido relevante del currículum, pero sí dio un resultado más bajo en el análisis.

Esto sugiere que la estructura del CV puede tener cierta influencia en la forma en la que la herramienta interpreta la información. Sin embargo, el resultado no permite afirmar que exista un orden universal que todos los ATS prefieran. Los sistemas pueden utilizar diferentes métodos de extracción y clasificación.

Cabe recordar que, aunque el orden no altere la lectura del contenido de manera significativa, el CV pasará a manos de un responsable de selección. Un documento que siga una lectura familiar y estándar dará una mejor impresión.

El perfil profesional en el currículum

En la versión de referencia, esta sección resumía la experiencia del candidato y contenía varios términos relacionados con la oferta. Al eliminarla, la puntuación bajó hasta el 70 %.

Este resultado es interesante si tenemos en cuenta que el perfil profesional se considera una sección principalmente dirigida al reclutador. Aun así, en este caso también parece aportar información que el sistema utiliza para establecer coincidencias.

No significa que un ATS siempre vaya a penalizar un CV sin perfil profesional. El resultado depende del contenido que se elimine. Si el perfil contiene palabras clave que no aparecen en otras partes del CV, eliminarlo tendrá irremediablemente un efecto mayor.

Aun así, el experimento apunta a una conclusión práctica: un perfil profesional breve y bien orientado puede contribuir a la compatibilidad con la vacante.

El impacto de la extensión

El CV de referencia ocupaba solo una página, mientras que esta nueva versión incorporaba información extra hasta alcanzar dos páginas. La puntuación descendió del 80 % al 60 %.

Es importante interpretar este resultado con cuidado. La extensión de por sí no demuestra que un ATS penalice automáticamente los CV de dos páginas. Al añadir contenido para ampliar el documento, también estamos cambiando la cantidad y distribución de información que el sistema tiene que analizar.

Por tanto, este resultado no debería traducirse en “un CV de dos páginas es peor”. De hecho, si se trata de un currículum para un puesto ejecutivo o para una empresa pequeña, es probable que el departamento de Recursos Humanos revise directamente las solicitudes.

Para un candidato con una experiencia laboral extensa, utilizar dos páginas puede ser la mejor decisión. La prioridad debería ser mantener la información relevante y evitar alargar el documento simplemente para aumentar su extensión cuando no convenga.

La relevancia de la información adicional

Para este CV, añadimos datos complementarios, como disponibilidad e idiomas, ya que podían ser relevantes para el puesto.

La puntuación obtenida fue del 60 %, frente al 80 % de la versión optimizada. El resultado es especialmente interesante porque demuestra que añadir más información no implica necesariamente un mejor resultado.

La información adicional puede ser útil cuando responde a un requisito concreto de la oferta. Sin embargo, en este caso, no consiguió compensar la pérdida de puntuación respecto al CV de referencia.

La lección a aprender no es que se deba quitar esta sección, ya que puede ser un factor diferencial entre candidatos cuando un responsable de selección toma la decisión. Aun así, introducir datos que no están directamente relacionados con los criterios que analiza el sistema puede no aportar valor.

El efecto de sustituir habilidades por sinónimos

En lugar de utilizar las mismas expresiones que aparecían en la oferta, en este CV sustituimos la sección de habilidades por sinónimos, variantes y descripciones equivalentes:

El resultado fue el más bajo de todas las pruebas: 50 %

Este resultado apunta a una cuestión importante: aunque una persona pueda interpretar dos expresiones como equivalentes, el sistema no necesariamente las considera intercambiables siempre. 

La herramienta utilizada en este experimento parece ser capaz de reconocer cierta relación semántica, pero, en esta prueba, la sustitución sistemática de habilidades personales y técnicas de la oferta ha tenido un efecto notable sobre la puntuación.

Conclusiones principales del experimento

En nuestro experimento, sustituir las palabras clave por sinónimos redujo la puntuación en 30 puntos porcentuales, mientras que eliminar el perfil profesional o cambiar el orden de las secciones la redujo en 10 puntos. Eso sí, estos resultados corresponden a una herramienta concreta y no pueden extrapolarse automáticamente a todos los sistemas como una norma universal.

No está de más resaltar que, aunque haya que tener en cuenta los parámetros de análisis por los ATS, la decisión final la sigue tomando el personal de Recursos Humanos. Por eso mismo, cada vacante, candidato y empresa condicionará notablemente las variables de un proceso. De ahí que no debamos tomar los software de ATS como referencia total.

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