ATS y palabras clave en el currículum: análisis de 6 CV

¿Por qué dos currículums con una experiencia parecida pueden obtener resultados tan diferentes al pasarlos por los filtros ATS? ¿Y hasta qué punto influyen realmente las palabras clave, el diseño o la forma de describir una misma experiencia profesional?

Para responder a estas preguntas, hemos realizado un experimento con 6 currículums basados en perfiles de marketing digital para una misma oferta de empleo. El objetivo es entender qué información detecta un ATS, qué cambios tienen impacto y qué elementos marcan una diferencia en la evaluación inicial de una candidatura.

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Planteamiento del experimento

Las empresas de ahora no publican ofertas de empleo de forma genérica como se hacía antes. Suelen describir el puesto nombrando herramientas concretas, responsabilidades diarias y objetivos muy definidos.

Para refinar los procesos de selección, cada vez más empresas hacen uso de los sistemas ATS. Estos filtros utilizan esa información de la vacante como referencia para comparar cada currículum enviado y estimar el nivel de compatibilidad con la vacante.

En el caso de este experimento, hemos analizado 6 currículums para una oferta de empleo de Especialista en Growth Marketing, orientada a perfiles con experiencia en adquisición de usuarios, campañas digitales y optimización de conversiones.

El análisis se ha centrado principalmente en observar cómo algunos pequeños cambios en el CV pueden afectar o no a la puntuación final del sistema.

La oferta de empleo utilizada para el test

Aparte de describir a la propia empresa, la vacante está orientada a candidatos con un CV de marketing centrado mayormente en experiencia en marketing digital, adquisición de usuarios y optimización de conversiones. 

Entre las competencias y herramientas más destacadas aparecían Google Ads y Google Analytics 4, ChatGPT, HubSpot, Excel y Google Sheets. Además, la oferta hacía especial énfasis en el análisis de datos, la experimentación continua y la colaboración con equipos de producto, diseño y contenido.

Herramienta de ATS utilizada en el experimento

Hemos utilizado Zoho Recruit como herramienta para este experimento, un software de selección que incluye un sistema de matching entre currículums y ofertas de empleo. Cada CV constituye una solicitud única, utilizando la misma oferta como referencia en todos los casos. 

Es importante tener en cuenta que esta puntuación no mide si un candidato es “mejor” o “peor”, sino únicamente el nivel de coincidencia con la oferta configurada. El análisis llevado a cabo por esta herramienta es puramente técnico y basado en coincidencia.

Según la lógica de este tipo de herramientas, se tienen en cuenta elementos en las partes del CV como:

• Coincidencia de habilidades técnicas
• Experiencia laboral relacionada
• Herramientas clave
• Cargos profesionales similares
• Palabras clave relevantes
• Requisitos obligatorios del puesto

Los 6 currículums analizados

Creamos 6 versiones de currículum basadas en perfiles de marketing con experiencia parecida. El objetivo era modificar un único elemento en cada versión para observar cómo reaccionaría el ATS. 

Currículum	Característica diferenciadora	ATS Score
Carlos Martínez García	CV optimizado	68 %
Carlos Martínez García	Más términos en inglés	67 %
Carlos Martínez García	Encabezados creativos	68 %
María Martínez García	CV optimizado	68 %
María Martínez García	Más datos personales	68 %
María Martínez García	Sin keywords/palabras clave	40 %

A simple vista, algunos resultados parecen muy parecidos. Sin embargo, cuando analizamos cada caso por separado, aparecen conclusiones bastante interesantes.

¿Reconocen los filtros ATS las competencias escritas en masculino y femenino?

En primer lugar, queríamos comparar dos currículums prácticamente idénticos: el de Carlos y el de María. Las habilidades, herramientas y experiencia profesional eran las mismas. La diferencia principal estaba en algunos adjetivos utilizados en la descripción del perfil profesional.

Carlos se presentaba como “profesional analítico, estratégico y orientado a resultados”, mientras que María utilizaba la versión femenina: “profesional analítica, estratégica y orientada a resultados”.

El resultado fue exactamente el mismo para ambos: 68 % de compatibilidad ATS.

En esta prueba, el género gramatical no tuvo ningún impacto en la puntuación. El sistema reconoció las mismas competencias y características profesionales independientemente de que estuvieran redactadas en masculino o femenino, por lo que no hay ningún sesgo aparente por razón de género.

Los anglicismos en un currículum para España

La segunda comparación consistía en sustituir algunos términos por expresiones más habituales en inglés dentro del sector del marketing digital. De esta manera, comparamos el mismo CV para España del mismo candidato, pero fijándonos en el uso de anglicismos.

Por ejemplo, aparecían expresiones en inglés en las secciones de experiencia y de habilidades: conversion rate, lead generation, user engagement, teamwork o customer acquisition en lugar de sus equivalentes en español. 

El resultado fue prácticamente idéntico al anterior: 67 %.

Esto sugiere que, al menos en este experimento, el uso de anglicismos no generó una ventaja o desventaja significativa frente a un lenguaje técnico bien redactado en español. La conclusión no es que haya que evitar el inglés, sino que el idioma parece importar menos que la claridad con la que se describen las competencias y responsabilidades.

Una buena descripción personal en el CV podrá convencer a los reclutadores. No tienes que inventar nada: tan solo añade una de las descripciones escritas por nuestros asesores y personalízala con el editor de CV online de LiveCareer.

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La redacción creativa en un análisis técnico

La tercera versión del currículum de Carlos mantenía prácticamente el mismo contenido, pero modificaba algunos encabezados y elementos visuales del currículum. Las secciones seguían siendo perfectamente reconocibles, pero de una forma más moderna y diferenciada respecto a un CV tradicional (quién soy, lenguas que domino, mis conocimientos…).

El resultado volvió a situarse en el 68 %.

En este caso, Zoho Recruit fue capaz de interpretar correctamente la estructura del documento y localizar las secciones relevantes sin dificultad. Esto no significa que cualquier diseño sea recomendable. Diseños muy complejos pueden generar problemas en algunos ATS. Sin embargo, pequeños cambios visuales no afectaron al resultado de esta prueba.

Los datos personales como información extra

En esta versión del curriculum vitae de María añadimos datos personales extra en el encabezado del currículum. El contenido relacionado con la experiencia, las herramientas y las competencias permanecía prácticamente igual que en la versión optimizada.

El ATS volvió a otorgar una puntuación del 68 %.

La información personal no perjudicó el resultado, pero tampoco aportó ninguna mejora. Esto tiene sentido si pensamos en cómo funcionan estos sistemas. Los ATS buscan principalmente coincidencias relacionadas con requisitos profesionales, no una mayor cantidad de datos personales. 

En Livecareer no recomendamos añadir este tipo de información (fecha de nacimiento, género, estado civil o número de identificación), ya que no aporta ventajas en la evaluación automática y puede introducir sesgos o riesgos de discriminación durante el proceso de selección.

Las palabras clave: el cambio que lo altera todo

El caso más llamativo del experimento fue la última versión de María. La experiencia seguía estando relacionada con el marketing digital, pero desaparecían muchas de las referencias directas a herramientas y competencias presentes en la oferta.

Entre otras, dejaron de aparecer términos como:

• Google Ads
• Meta Ads
• Google Analytics 4
• HubSpot
• CRM
• Testing A/B
• ROI
• Funnels
• Optimización de conversiones

El resultado cayó de forma drástica hasta un 40 %.

La experiencia profesional seguía ahí, lo que cambió fue la capacidad del ATS para relacionarla con los requisitos concretos de la vacante. Este ejemplo muestra claramente que las habilidades y aptitudes que no aparecen escritas de forma reconocible son mucho más difíciles de detectar para un sistema automatizado.

Las diferencias entre los tres CV de Carlos

Las tres versiones de Carlos permiten observar qué factores tuvieron un impacto reducido sobre el resultado. Ni los encabezados creativos ni el uso de ciertos términos en inglés supusieron diferencias notables respecto al currículum optimizado. 

Las tres versiones se mantuvieron entre el 67 % y el 68 %, lo que indica que el filtro ATS pudo detectar las mismas competencias, herramientas y responsabilidades principales. En otras palabras, la estructura y el idioma tuvieron menos peso que el contenido profesional.

Las diferencias entre los tres CV de María

Las versiones de María muestran un contraste mucho más marcado. Por un lado, la versión optimizada y la versión con más datos personales obtuvieron exactamente el mismo resultado. Esto indica que añadir información adicional no condiciona significativamente el análisis.

Por otro lado, la eliminación de palabras clave provocó una caída enorme en la puntuación.

La diferencia entre un 68 % y un 40 % demuestra que las habilidades técnicas y las herramientas específicas siguen siendo uno de los principales puntos de referencia para los sistemas ATS.

¿Cómo optimizar entonces un currículum para ATS sin hacerlo artificial?

Si una oferta menciona Google Analytics 4, HubSpot o Meta Ads y has trabajado con esas herramientas, lo más recomendable es nombrarlas de forma explícita. También conviene incluir métricas relevantes cuando formen parte de tu trabajo, como CTR, CPA, ROI o tasa de conversión. Estos términos ayudan tanto al ATS como al reclutador a entender mejor tu experiencia.

Además, las palabras clave funcionan mejor cuando aparecen dentro de logros en el CV y responsabilidades concretas. Por ejemplo, una frase como “Gestión de campañas en Google Ads y Meta Ads para optimizar el coste por adquisición y aumentar las conversiones” aporta mucho más contexto que una simple lista de herramientas.

Conclusiones principales del experimento

Después de analizar los 6 currículums, la conclusión principal no es que haya que llenar el CV de palabras clave. La conclusión es que un buen currículum debe funcionar correctamente en varios niveles al mismo tiempo.

Cuando un candidato piensa únicamente en el filtro ATS, corre el riesgo de crear un documento artificial y aparentemente forzado. Sin embargo, cuando piensa únicamente en el reclutador, puede omitir información importante para los primeros filtros automáticos.

El equilibrio aparece cuando el currículum consigue comunicar bien tanto para la tecnología como con las personas. Por eso conviene pensar en el currículum desde tres perspectivas:

• Ayuda al ATS a encontrar coincidencias: menciona herramientas, competencias y términos relevantes para que el sistema pueda relacionar tu perfil con la oferta.
• Facilita el trabajo del reclutador: explica cómo has utilizado esas habilidades, en qué proyectos participaste y qué responsabilidades asumiste.
• Refuerza tu perfil profesional: conecta tu experiencia, logros y conocimientos para transmitir una trayectoria coherente y compatible con el puesto.

Cuando uno de estos elementos falla, el currículum pierde fuerza y pierde puntos valiosos. El equilibrio aparece cuando el CV resulta fácil de interpretar tanto para el software como para las personas que participan en la selección.

Limitaciones del experimento 

Este experimento se realizó utilizando únicamente Zoho Recruit y una sola oferta de empleo para un puesto de Growth Marketing. Por ello, los resultados no deben interpretarse como una regla universal para todos los sistemas ATS ni para todos los sectores profesionales. El objetivo de la prueba era observar cómo determinados cambios en un currículum pueden influir en la puntuación de compatibilidad dentro de un escenario concreto.

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